Diritto alla disconnessione per i lavoratori: cos’è e come funziona
Siamo circondati da dispositivi che ci connettono a parenti, amici, colleghi, clienti, collaboratori, ma non solo: ci aiutano a gestire documenti e oggi anche a lavorare, in smart working appunto. E il rischio di cadere in una condizione di over-communication, dove si è sempre reperibili, è notevole.
I vantaggi sono molti, anche per gli stessi lavoratori, che hanno potuto gestire meglio il loro tempo, semplificare il lavoro ed essere più produttivi.
Ma la linea che separa vita privata e lavoro è sempre più sottile: questo risulta deleterio per le persone e può portare anche a ansia, depressione, burnout e abbassamento delle performance professionali. Lo afferma anche il Garante della Privacy il 13 maggio 2020 (durante il periodo della pandemia da Covid-19): si invoca il diritto alla disconnessione perché “si rischia di vanificare la necessaria distinzione tra spazi di vita privata e attività lavorativa, annullando così alcune tra le più antiche conquiste raggiunte per il lavoro tradizionale”.
Per nostra fortuna, in questo nuovo contesto di lavoro agile e iper-connessione, nuove norme hanno garantito ai lavoratori il diritto alla disconnessione.
Vediamo insieme di cosa si tratta.
Cos’è il diritto alla disconnessione?
Con questo nuovo diritto il lavoratore può semplicemente disconnettersi dal lavoro: non rispondere a messaggi e chiamate al di fuori dell’orario di lavoro stabilito dalle parti.
La prima ad agire a livello legale sulla disconnessione è stata la Francia con la “Loi du Travail”, una legge che obbliga le aziende con almeno 50 dipendenti a regolamentare il tempo libero dei dipendenti e il divieto di inviare comunicazioni oltre l’orario di lavoro.
Diritto alla disconnessione e smart working in Italia
Con la Legge 81 del 22 maggio 2017 sullo smart working è stato introdotto il concetto della garanzia della disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche del lavoro. Il tempo libero viene definito dal contratto di lavoro, quindi dalla negoziazione individuale, tra dipendente e datore di lavoro. La legge infatti rimanda all’accordo tra le parti la definizione di “tempi di riposo, nonché misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche”.
La normativa però è in tanti aspetti liberamente interpretabile, dunque può lasciare spazio a iniquità. Il diritto alla disconnessione inoltre riguarda solo i lavoratori in smart working.
Come comportarsi in azienda?
È essenziale per questo che in azienda vengano definiti e comunicati chiaramente l’orario di lavoro, i tempi di riposo ed eventuali cambiamenti.
Ciò che dovrebbe essere assicurato in un’azienda in cui viene introdotto il diritto alla disconnessione si può dividere in 4 punti:
- il dipendente ha diritto di non svolgere attività lavorative al di fuori del proprio orario di lavoro (quello stabilito per accordi con il datore di lavoro) e durante le ferie,
- il lavoratore non deve subire conseguenze quando esercita il suo diritto alla disconnessione,
- tutti i lavoratori devono rispettare il diritto degli altri alla disconnessione,
- il diritto alla disconnessione non è un obbligo per il lavoratore.
Nell’ultimo caso è importante anche far rispettare questo diritto.
Maggiori tutele per il lavoro agile e la disconnessione
Una novella legislativa ha evidenziato la necessità di regolare il tema del diritto alla disconnessione: è la Legge 6 maggio 2021 numero 61, di conversione del decreto legge 13 marzo 2021 numero 30, entrata in vigore il 13 maggio 2021. Questa legge ha aggiunto all’articolo 2 il comma 1-ter, che recita:
“ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai contratti collettivi nazionali, è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”.
In altre parole in Italia la disconnessione è un istituto regolamentato, per quanto siano possibili dei miglioramenti per ridurre le possibili interpretazioni: come abbiamo accennato sopra, a introdurlo per la prima volta è stata la Legge numero 81 del 2017, stabilendo che l’accordo sul lavoro agile deve contenere i tempi di riposo del lavoratore e “le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”, come recita l’articolo 19 della legge. Non esiste quindi un vero e proprio diritto alla disconnessione, che però viene regolamentata dall’accordo individuale come istituto legalmente riconosciuto.
Diritto alla disconnessione: i limiti d’orario per i lavoratori
Nella maggior parte dei contratti la disconnessione è vincolata all’orario di lavoro anche per il lavoratore agile, che ha diritto a disconnettersi dagli strumenti lavorativi a fine giornata come se lavorasse in presenza. Quando nel contratto è invece riconosciuta al lavoratore in smart working una maggiore autonomia negli orari di lavoro, la disconnessione avviene in rapporto al tempo incluso nella fascia oraria totale entro cui si lavora.
Nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, firmato da 26 organizzazione sindacali e datoriali, si precisa che in assenza di un orario di lavoro preciso è possibile dividere l’orario di lavoro in fasce e identificare quella valida per il diritto alla disconnessione, garantito da “specifiche misure tecniche e/o organizzative”.
Il diritto alla disconnessione nel lavoro in modalità agile, che non prevede la percezione di straordinari, viene esteso alle assenze legittime come malattie, permessi e ferie: “il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività”.
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